東京都 台東区 みついだ事務所は、「企業の未来つくりに労働・社会保険法、人事・労務管理のエキスパート」として、豊富な経験とスキルでご支援します。社会保険労務士の業務は事務代行にとどまらず、企業経営のコンサルテーション・指導に取り組んでいます。

雇用人事管理

"雇用"に始まり"退職"に終わる管理活動全般を指し、経営に必要な人材を効率的に確保する、能力が最大限に発揮されるように人材を適切に配置する、教育・訓練を施して効率的な人材能力の向上を図る、最適な処遇により人材の活性化を図るといった4つの役割を中心としています。
経営戦略との関連性を踏まえた改善内容としては、営業構造・商品力強化・人材能力向上・組織・風土・財務体質といった6つの目標設定と施策が存在して、人事・総務・経理等の社内管理部門における"方針と目標の策定"が必要となります。

人事管理の内容|相互補完的な役割を担う人事管理と労使関係管理

さらに大きく分けると、効率的に労働力を活用する為の「人事管理」と、経営者と労働者の利害対立を調整する「労務管理」のふたつに分かれます。それぞれ個別に働く管理機能ではなく、あくまでも"相互補完的な役割"を担うものであり、代表的な項目は以下となります。

適切な労働力の確保と適材適所の配置を目指す「人事管理」

1) 雇用管理
・・・労働者の採用、異動・配置、職務分析、人事考課、昇進・昇格、他

採用計画に基づき必要人員の採用を行ないます。まず、募集の段階では、自社の望む人材をより多く集める努力が必要です。企業のビジョンをいかにアピールし、他社との差別化をいかに図るかを検討します。こうして集めた応募者の中から優秀な人材を採用するが、この場合の「優秀さ」は、企業ニーズに適応した能力があるかということを意味しています。
また、応募者にとって、人事担当者はその企業の判断材料となるので、魅力ある優秀な担当者を配置する配慮が必要です。

2) 作業管理
・・・時間研究、動作研究、職務再設計、他

3) 時間管理
・・・労働時間制度、休業・休暇のシステム構築、就業時間、残業時間、他

労働時間の管理

日本企業では、長年にわたって「労働時間が長い=よく働いている」といった意識が培われてきましたが、経済状況の悪化や就労意識の変化により、短時間の効率的な労働が目指されるようになりました。完全週休二日制の導入や有給休暇の取得促進等、取り組み方は企業によってさまざまです。
労働時間の短縮は、社会的要請でもあるが、人件費の削減にもつながるうえ、労働者の健康管理の面からも望ましく、企業ニーズにも労働者のニーズにも合った傾向といえます。
また、労働時間管理のなかで最近普及してきたものが「フレックスタイム制」等の変則的な労働時間制度や「裁量労働制」です。これらは社員が自己の判断に基づいて生活と仕事の調整を図るもので、プライベートの充実と、仕事に対する目的意識の明確化・効率化を目的としています。「労働時間=量」よりも「労働の成果=質」を重視したもので、能力主義の人事管理のもとに採用されます。最近の試みとして「第3金曜日のプレミアムフライデー」の時間短縮を実施している企業もあります。

4) 教育訓練
・・・研労働者に最大限の仕事をしてもらう為には、業務の遂行能力の向上が必要である。その為、人事管理においても能力開発をすすめる教育は重要な施策として位置づけられています。

基本的には以下の3つの教育方法がある。

(1)O.J.T(On the Job Training:職場内訓練)

これは、実際の職務を通じて必要な知識や技術等を身につける教育方法である。 上司や先輩によって、経験からしか得られないノウハウや知識等を教えることができる為、実務に最適な教育方法とされています。しかし、教える側(上司)と教わる側(部下)の、意識や意欲、相手に求めるレベル等がよく理解されていないと、摩擦が生じ、その後の業務に支障をきたすことにもなりかねない為、細心の注意が必要です。

(2)Off.J.T(Off the Job Training:職場外訓練)

これは、企業内で行なわれる集団教育、企業外で行なわれる講習会や通信教育等である。 新入社員の教育から管理職教育まで、職務内容や職位、職種別によってそれぞれに適応した教育が行なわれます。ただし、画一的な教育になりがちであることから、個々のニーズに合った内容や方法を十分に検討のうえ、行なう必要があります。

(3)自己啓発

個人が自らの能力を努力において高めようとするものである。 自己啓発によって個人の資質が向上すると、O.J.TやOff.J.Tをより一層効果的にすることが可能になる。 自己啓発の出発点は、個々人が自己能力の特色や長所・短所を正しく自覚することである。この為、人事考課の結果を個別に公開することが求められています。人事考課の結果から、不足している点の指摘や改善方法を具体的に指示されることで、正しい自己啓発が行なわれます。

5) 環境管理
・・・福利厚生、労働環境整備、他

労働の対価としての賃金とは別に、企業が労働者とその家族を対象として福祉向上の為に行なう諸施策が福利厚生であり、企業と労働者の関係を健全に保つ意味をもちます。「法定福利費」としては社会保険料・年金の負担が主で、「法定外福利厚生費」としては保健衛生、生活援護、慶弔・共済・保険、文化施設の整備等があり、それぞれに応じて支出します。プライベートの充実や生活水準の向上が求められるなかで、福利厚生の充実は労働者の勤労意欲の向上とともに、企業の大きなセールスポイントともなります。自社の負担能力との調整を図りつつ、充実させていくことが望まれます。

経営者と労働者の利害対立調整を目的とした「労使関係管理」対策

1) 労働組合・・・団体交渉、労働協約、ユニオン、他

2) 従業員・・・福利厚生、苦情処理制度、他

このように、雇用人事管理は多種多様な管理方法が、いっぱいです。企業ニーズ、市場ニーズ、労働者個人のニーズ、それぞれをふまえた適切な人事管理こそ、企業経営の目標達成を遂行するものです。

雇用人事管理についても、お気軽にご相談を頂きたいと思います。

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